2010年12月アーカイブ

ラシトンの実験は敵対の伝統を絶つことのむずかしさを浮き彫りにしました。

しかし、一方でフォード・モーターの従業員取り込みプログラムが、このことの突破は可能であり、従業員、雇用主、組合が協力すれば大変な利益があることを示したのです。

自由参加でUAWが強く支持するこのプログラムは、フォードの91ケ所の工場・倉庫のうちの86ケ所で2万人以上の労働者を含んでいます。

この目的は、より良い、より競争力のある車を作るフォードの努力に、より多くの労働者の参加を促すことです。

プログラムの援助のもとに、監督者や興味をもった労働者が毎週集まり、仕事のスケジュールや設備更新、生産フロー、品質管理などの問題を話し合います。

従来の交渉項目である賃金や便益は話し合いで禁じられている唯一の話題です。

生産のオートメ化や、競争的挑戦をするのに必要なその他の変化を遂げるための全般的努力の一部として、フォードは全労働者の雇用保証を行っています。

品質管理を促進するために、何かまずいことがあるとき労働者は組立てラインを止めることを許されています。

・・・これに対し、従業員と組合は生産チームなどの新しい労働構造を受け入れ、厳格な労働ルールを廃止しました。

その結果、会社は特定の工場での仕事の区分を24種から14種に整理統合できるようになりました。

こういう協力は成功するのです。

生産性は25パーセントも上昇しました。

連邦安全基準違反は他の炭鉱チームの半分以下に落ちています。

原材料と維持管理にかかる操業費は他の生産単位の40パーセント以下でした。

実験班が生産した純正炭のコストは、他のチームのそれの3分の1以下だった、実験鉱区と他のチームの違いは組織構造ただ一つであって、技術、資本設備、サービスは同じでした。

チームに加わっている炭鉱夫は何をどのように行うかについて発言権を与えられたことについてことのほか喜んでいました。

ある者は、実際、はじめて仕事に行くのが待ち遠しいと思ったと指摘しました。

操業から1年半経ったとき、会社はすぺての炭鉱について参加手法を拡大することに同意しました。

UMWはこれに同意見であり、炭鉱労働者に決定を委ねています。

しかし、投票してみると、大多数が参加手法に反対票を投じました。

追跡インタビューによれば、多くの炭鉱夫が実験に参加した人々を妬んでいます。

その他の人々は経営者を信頼せず、参加手法が利益をもたらすかもしれないにもかかわらず、変化を怖がる人人もまだ存在するということがわかりました。

全米組合も地方組合も会社もショックを受けていました。

従来の経営スタイルと、敵対的関係が再び日常的になりました。

実験鉱区では、生産性と採掘安全性が、改善したときと同じぐらいの速度で低下していました。

わたしたちのよく知っている現代の労働者のものと比較してみる時、この1世紀の間に、労働時間の短縮、生活水準の向上の形で獲得されたものの大きさがわかります。

そのことを正当に評価しなければなりません。

私が労働の悲惨をではなしに、労働の自由を主題としていることの中に、この1世紀の「進歩」がはっきりと印されているとも言えます。

しかし「豊かになった生活」を「不自由な労働の増加」で帳消しにできないのと全く同様に、「悲惨の減少」でもって「労働の不自由」を帳消しにすることはできません。

自由な労働、人間的対等の基礎としての自由の見地からみる時、外化されたものの享受もありません。

そのことを代表的な外化された、享受の体系としての教育教育というものの役謝は今後ますます重要になってゆくでしょう。

・・・労働が人間に学ばせる場でなくなってゆくならば、そこで失われたものは教育をとおして与えられる以外ないからです。

事実、労働が多くのものを失ってゆく過程は、公教育の体系が労働の場の外側にひろがってゆく過程とほぼ平行しています。

ここでの役割の移行はTomcatのように明瞭です。