2010年11月アーカイブ

700の労働者経営参加努力が労働者によって確認されましたが、200以上は失敗でした。

中央ペンシルバニアのラシトンの鉱山プロジェクトは経営参加技法の初期の実験失敗例ですが、このケースは労働者と経営者の協力についての利点と難点を示しています。

1970年代半ばのこの18ケ月に及ぶ実験の目的は、235人の炭鉱労働者を雇っているラシトン鉱山会社が労務管理を再構築し、労働者に自分たちの仕事について新しい洞察をさせることによって生産性を伸ばすことができるかどうかを決定することでした。

会社と全国組合である全米鉱山労働者組合(UMW)はもし協力関係を作り上げることができたなら、ラシトンの全炭鉱労働者や、その他の企業と炭鉱夫についても、このやり方を拡げることができるかもしれないと期待しました。

実験はUMWと会社の間の協定によって始められたものです。

協定は経営者と組合代表者からなる合同委員会によってプロジェクトのコントロールを行うというものでした。

この協定によれば、両陣営が電話一本で再建努力を放棄してもよいことになっていました。

炭鉱夫と経営者の実行委員会は27人のボランティアからなる実験鉱区を作り、各人にこの鉱区ですべての仕事の訓練を施し最高の給与を払うことになっていました。

従来、生産を託されていた職長はこの権限をチームに譲り、安全基準の監督責任だけを負っています。

労働者は自分を監督するのに加えて自分たちの苦情も処理する責任を負うことになっていました。

この実験の経済的成果はすばらしいものでした。

次回くわしく紹介しましょう。

アメリカ企業が衰退すると、外国の競争相手と労働者がアメリカ国内の競争者と同様の利益を受けます。

もし経済が再び活力を取りもどすべきなら、アメリカの企業、労働者、組合はもっと協力的な関係を作る必要があるでしょう。

数多くの企業、組合そして何百万という労働者が今やそうしようとしています。

1982年のニューヨーク証券取引所による158企業調査によれば、従業員100人以上の企業7社に一社が会社をスポンサーとする訓練、評価、経営参加のための特別職構想、および品質管理サークルから成る人的資源プログラムをもっています。

この調査はさらに、従業員500人以上の企業の70パーセントが一般労働者を意思決定に参加させる何らかの行動を少なくとも一つ起こしている、と報告しました。

このような手法はAT&T、コントロール・データ、GTE、ウェスチングハウス、イースタン航空、ゼネラル・エレクトリック、ユナイテッド通信およびアメリカ通信労働組合、国際機械工協会、全米ゴム労働組合、電気労働者国際同盟、全米自動車労働組合・・・

といった組合によって使われています。

非組合労働者をもつ何百という他の会社も経営参加技法を導入しています。

これらの努力の多くは成功しているものの、失敗するものも数多いのです。